Isabelle Rome, ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances et marraine de l’Initiative Leadership Inclusif*, partage sa perception de l’inclusion et la diversité en entreprise ainsi que son plan d’action, en collaboration avec les acteurs privés. Entretien.
Vous êtes la marraine de l’initiative Leadership inclusif, en faveur d’une culture d’entreprise plus équitable et inclusive. Selon vous, quel rôle l’entreprise peut-elle jouer aux côtés des pouvoirs publics dans la promotion de l’égalité des chances et de la diversité ?
Tout d’abord, je tiens à dire que je suis ravie d’être la marraine de cette initiative et ce pour deux raisons principales. Premièrement, je suis bien évidement convaincue que le leadership inclusif est la clé pour renouveler le management et les politiques RH. C’est une autre façon d’accueillir et de mobiliser toutes les compétences au service des projets.
Deuxièmement, parce que je pense qu’il est encore beaucoup à faire pour favoriser l’inclusion au sein des entreprises. Cette Initiative Leadership Inclusif témoigne d’une volonté de faire bouger les choses et cela va parfaitement dans le sens de ce que j’essaie d’impulser en tant que ministre de l’Égalité des chances et de la Diversité. L’entreprise est précisément l’espace où tout se joue. Oui, les pouvoirs publics créent l’impulsion. Il est donc nécessaire que les entreprises s’appuient sur cette impulsion pour mette en place des politiques RH et un management différent. Ces politiques RH et ce management doivent permettre de mobiliser les compétences et les richesses de la diversité et ce, au service de leur dynamique d’entreprise. Ce cercle vertueux « pouvoir publics » / politiques d’inclusion des entreprises constitue un bénéfice pour chacun.
Enfin, les entreprises peuvent aussi être et sont souvent source d’inspiration pour les pouvoirs publics. En effet, elles sont de véritables foyers d’innovation en termes de politiques RH : il s’agit alors de s’appuyer sur les politiques RH les plus ambitieuses, de les partager, d’inspirer d’autres acteurs. Je crois profondément que cette réciprocité en termes d’impulsion et d’action favorisera toujours davantage l’égalité des chances et l’inclusion.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur, à l’heure où une femme gagne en moyenne 16,5% de moins qu’un homme en France. Au-delà du cadre législatif, quels instruments mettre en place pour renforcer la parité en entreprise ?
L’égalité économique et professionnelle est en effet un enjeu majeur. Car outre les questions d’égalité des chances et des droits que cet enjeu suppose, il faut comprendre que la compétitivité de nos entreprises et la force de nos innovations reposent sur la mixité, la diversité et la garantie de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle. Alors oui, il est un cadre législatif en faveur de l’égalité professionnelle : qu’il s’agisse de la loi Copé-Zimmermann et des quotas mis en place, de l’index égalité professionnelle ou de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021, bien des avancées sont à noter.
Toutefois, si la loi fixe un cadre, seule, elle ne peut pas tout. Je considère qu’il faut redoubler d’efforts, à la maison, à l’école, à l’université et dans le monde professionnel pour que cette culture de l’égalité irrigue toutes les générations et toutes les sphères de notre société. S’agissant des entreprises, deux éléments essentiels : un, il leur faut se doter d’objectifs ; des objectifs mesurables puis mesurés ; deux, il faut avoir à l’esprit que les entreprises peuvent également constituer de véritables « laboratoires d’innovation » de mise en œuvre de politiques « RH » plus inclusives et plus attractives pour les femmes. Cela est aussi valable pour les hommes.
Je suis convaincue que les actions mises en œuvre en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes profitent en réalité à toutes et à tous, que ce soit en matière de qualité de vie au travail, de meilleure répartition des temps et de vie professionnelle et personnelle ou encore de la lutte contre le harcèlement. C’est un travail collectif qui nécessite la mobilisation de tous. C’est pour cette raison que je consulte très régulièrement les entreprises les plus vertueuses, afin de favoriser l’échange de bonnes pratiques. J’aurai à cœur de poursuivre le travail engagé, au sein du Comité interministériel à l’égalité entre les femmes et les hommes aux côtés de la Première ministre.
Une interview à retrouver sur notre chaîne YouTube :
À propos de l’Initiative Leadership Inclusif
Fort de sa capacité à mettre en réseau les décideurs de demain de manière libre et indépendante, l’Institut Choiseul mobilise aujourd’hui ses communautés sur les enjeux fondamentaux du leadership engagé et de la conduite du changement dans les entreprises et les organisations, au plus haut niveau.
Comment développer et favoriser la diversité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise ? Comment passer de l’intention à l’action ? Quelles solutions mettre en place ; quelles mesures déployer pour favoriser la diversité et assurer l’égalité des chances au sein de l’entreprise ? Comment s’assurer que chacun y trouve sa place et donne la pleine mesure de son potentiel ?
Pour éclairer ces questions essentielles, l’Institut Choiseul initie une étude ambitieuse nourrie par les témoignages et conseils de dirigeants engagés, en collaboration avec Chance, startup sociale ayant pour mission l’amélioration de la mobilité sociale par la mobilité professionnelle. Ce projet bénéficie du soutien de Google France, partenaire exclusif et engagé de l’initiative Choiseul pour un Leadership Inclusif.
